생산성을 높이고 근로자 자치권을 향상시키는 방법

4 월 2, 2024

현재와 같은 자본주의 모델에서, 많은 기업가들의 꿈은 노동자의 생산성을 높이는 것이다. 조직이 더 많은 이익을 창출하도록하십시오. 그리고 비즈니스 시스템이 지난 수십 년 동안 기반을 둔 방법 중 하나 인 회사의 이익을 늘리는 방법에 대한 확실한 답이 없거나이를 수행하는 방법이나이를 위해 존재하는 도구는 ( 불행히도, 그것은 대부분 근로자에 대한 통제이다 (Jódar and Alós, 2008).

그러나 생산성을 향상시키는 방법은 실제로 반대 방향이라는 증거가 있습니다. 직원의 자율성을 강화하다. .

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기업의 통제 및 생산성

많은 저자 (Peña, 2004)는 인간으로서 우리는 항상 불안정을 제거하려고 노력합니다. 우리 자신의 이미지를 양호한 상태로 유지하거나 일반적으로 환경과 자신을 통제하는 경향에 수렴하는 우리 외부의 요인에 덜 의존적으로 느껴지십시오. 이것은 심리학에서 잘 알려진 "통제의 필요성"이라고합니다. 물론 통제의 의미 또는이 노동 환경에서 통제되는 것은 근로자가 조직을 인식하는 방식에 큰 영향을 미칩니다.

오늘날 우리는 기업의 통제 수준에 대한 정도 또는 규모에 대해 이야기 할 수 있습니다. 전자한 극단에서는 매우 통제력있는 회사가 될 것입니다. 근로자는 일반적으로 규칙을 떠나지 않을 의무가 있으며 오직 (오직 경제적 인) 필요성 만 있고 느슨한 여부에 상관없이 "업"명령을 따르는 것으로 제한되어 있다고 생각합니다.

반대로, 다른 극단에서 우리는 자 포 (예 : Zappos, Google 및 Twitter와 같은 회사)를 늘리고 노동자를 통제하고 떠나게하는 회사를 찾습니다.

이 시점에서 제어 및 생산성 수준과 관련된 특정 기본 전제를 설정할 수 있습니다. 매일 매일의 현실을 반영하는 명확한 일상의 예에서, 우리가 우리 자신에게서 오는 어떤 일을한다면 우리는 명령받은 것보다 훨씬 더 효율적인 방법으로 그것을합니다. 변혁 적 리더십 (Mendoza et al., 2007)은 다른 권위 주의적 리더십 스타일에 직면하여 사람의 부분에 대한 통제력 (내부 통제의 위치)과 업무 성과의 현저한 향상과 관련이있다. (Howell과 Avolio, 1993).

다른 조직을 인식하는 방법은 생산적인 과정에서 핵심적입니다. , 이전의 척도에서 노출 된 첫 번째 경우, 즉 내재적 인 동기 부여 (생산성을위한 초기 모터)가 보통 감소되기 때문에, 즉 더 많은 통제가 존재하기 때문이다.

불행히도 세계는 그 구조와 많은 비율의 회사들에 의해 지어졌습니다. 그들은 여전히 피라미드 계층 모델을 가지고있다. 보스가 더 높은 사람이고, 더 많은 통제력과 결정권을 가지고 있습니다. 이 유형의 회사에서는 근로자가 회사의 가치에 헌신하고 느끼지 않는 것이 분명합니다.

동기 부여의 중요성

시장 및 인적 자원 시스템의 발전과 함께 필요성이 보였습니다. 사용자에게 더 많은 가치를 부여하고 더 많은 힘과 동기 부여 , 회사에서 문제를 일으킬 수있는 직장에서의 특정 사회 심리적 위험을 제거하는 것 외에도 직장에서의 우월함과 편안함을 모두 고려해야합니다.

그러나 또한 보이는 것은 사용자의 자율성이나 통제력이 높을수록 생산성이 높아집니다. 많은 저자들이 이론화 한 것처럼, 소속감을 증가시킨다. 주목할 만하게 Deci와 Ryan은 1985 년에 개인이 개인적으로나 직업적으로 발전 할 수 있도록 충족되어야하는 세 가지 심리적 요구 인 자율성 (TAD)에 대해 이미 설명했다. 자율성, 유능하고 관련이 있다고 느낀다.

그의 생산성과 관련된 노동자의 동기 부여가 중요하다는 것을 알려주기 위해 최신 설문 조사 글로벌 직장 현황 (O'Boyle and Harter, 2013)는 명망있는 갤럽 (Gallup) 회사의 전세계 직원의 대다수 인 63 %가 활기를 잃었습니다. 이는 조직의 목표를 달성하는 데 더 적은 노력을 기울일 것임을 의미합니다. 더욱이 전체의 24 %가 적극적으로 demotivated, demotivated 및 비생산적인 이외에 그들의 동료에게 부정성을 확산 가능성이 있음을 나타냅니다.

혁신 향상 : GAMeeP 사례

그러나 생산성 향상 및 만족도 향상과 관련된 여러 이론을 바탕으로 근로자에게 자기 관리 도구를 제공하거나 경제적 자원뿐만 아니라 부가적인 동기를 부여하는 것도 성공 사례가 이미 많이있다 노동

여기에는 연구 개발 프로젝트의 틀 내에서 산업 기술 개발 센터 (CDTI) (2015-2017)와 유럽 기금 (European Fund)이 공동으로 자금을 지원하는 취업 생활 분야의 응용 연구 프로젝트가 있습니다. 지역 개발 (ERDF)은 스마트 성장 프로그램 FEDER 2014-20에 연결됩니다. 이 프로젝트는 GAMeeP (Gamified Employee Engagement) 그것은 작은 스페인 회사 인 Compartia에 의해 개발되었습니다.

GAMeeP는 스토리에 이어, 장비 관리 시스템을 발전시킨다. 그의 목표는 근로 생활의 질을 향상시키고 팀과 조직의 전반적인 생산성을 높이는 것뿐만 아니라 인적 자원 관리를 단순화하는 한편 복지와 직원의 헌신을 증진시키는 것입니다.

gamification의 힘

게임의 맥락에서 Ryan, Rigby와 Przybylski (2006)의 연구에 따르면 개인은 컴퓨터를 통해 게임에 끌 리게되지만 (게임을하지만 비디오 게임은 확장 할 수 있음) 부분적으로는 게임을하는 동안 자율성, 경쟁 및 상호 관계를 경험하기 때문에 사람이 최적으로 발달 할 수 있도록 위에서 언급 한 세 가지 심리적 필요성).

이미 개발 된 가상 플랫폼 업무 및 인센티브 시스템이 설계되었습니다. , 시간 프레임 내에서 자유롭게 원하는 작업을 선택하고 수행 할 수있는 권한과 자율을 노동자에게 부여합니다. 플랫폼 개발에만 만족하지 않고 혁신적인 게임 시스템이 어떻게 근로자의 행동을 개선했는지를 보여주기위한 연구가 진행되었습니다 (사전 테스트 모델). 측정 된 지표는 자율성, 역량 및 상호 관계 (직장에서의 기본적인 심리적 요구 만족도 척도, 2013 년, Vargas Téllez 및 Soto Patiño, Deci & Ryan, 2000)와 다른 한편으로는, 성과 지표 (함의 / 약속, 협업, 효율성, 생산성).

결론은 매우 명확합니다 : GAMeeP 시스템 덕분에, 사용자는 더욱 헌신적이며, 더 많이 협력하고보다 생산적입니다. 특정 상황에서 역량 수준을 높일 수 있습니다.

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결론

표와 이전 연구에 대한 데이터를 통해 우리는 세계가 진화하고 회사와 리더십 스타일이 발전했다는 결론을 내릴 수 있습니다. 조직의 관리 방법이 변경되면서 더 많은 이점이 있습니다. 사람들의 행동 변화가 손에 들어온다. . 업무에 대한 통제력을 높이거나, 동기 부여가 많거나, 근무 시간을 유연하게하는 것이 오늘날 우리가 직면하는 직업 만족도를 높이는 몇 가지 변화 일뿐입니다.

리더십 스타일과 인적 자원의 비즈니스 관리 모델에서 보인 변화와 예상에 따라 현재와 미래의 시장 요구는 엿볼 수 있습니다 (특히 엔터테인먼트, 기술, 컨텐츠 등과 같은 특정 분야에서).

현재, 정보화 시대가 사람과 재능의 시대로가는 순간 그들은 노동자의 입장에서 (창의적인 성격의) 기술과 기업의 측면에서 인류를 향상시키는 GAMeeP와 같은 새로운 모델과 직업 만족 및 생산성 향상을 가져 오는 특정 비즈니스 가치를 확인합니다.

서지 참고 문헌 :

Deci, E.L. Ryan, R.M., (1985)]에 기재되어있다. 내재적 동기와 인간 행동의 자기 결정. Boston, MA : Springer US.

Deci, E.L. Ryan, R.M. (2000). 목표 추구의 '무엇'과 '왜': 인간의 욕구와 행동의 자기 결정. 심리적 탐구, 11 (4), 227-268.

Howell, J. M. 및 Avolio, B. J. (1993). 혁신 리더십, 트랜잭션 리더십, 통제 로커스 (Locus of Control) 및 혁신 지원 : 통합 비즈니스 단위 성과의 주요 예측 자. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.