yes, therapy helps!
인간 관계론과 조직에의 적용

인간 관계론과 조직에의 적용

이월 29, 2024

역사는 역사가 깊어졌습니다. 중세 시대의 전형적인 거래에서부터 오늘날 우리가 일하는 대기업과 중소 기업에 이르기까지, 산업 혁명 이후의 공장에서의 작업을 통해, 작업의 비전과 근로자의 그것이 대우 받아야하는 방법은 일어나고있다.

이 분야에서 심리학과 같은 다양한 분야에서 많은 연구가 진행되어 사회의 비전과 근로자의 고용주가 변화하고 복지가 생산성에 중요한 영향을 미치게되었습니다.

초기에는 근로자가 주로 급여에 동기를 부여해야하는 "막연한"사람으로 보였지만 조금씩 근로자, 생산성 및 일반 복지에 영향을 미치는 많은 요소가 있음이 관찰되었습니다. 이 점진적인 변화는 Hawthorne 연구와 인간 관계 이론의 정교화 이 기사에서 우리는이 기사를 통해 이야기 할 것입니다.


  • 관련 기사 : "일과 조직의 심리학 : 미래와 직업"

조직 심리학의 선례

인간과 관계 요인이 직장에서 중요하다는 사실은 요즘 공통적이고 논리적 인 것으로 간주되지만 사실은이 개념이 도입 된 시점에서 혁명을 의미합니다. 그리고 그것입니다. 엘튼 메이요 (Elton Mayo)에 의해 정교화 된 인간 관계의 이론 , 30 년대에 개발되기 시작했다.

당시 조직과 업무에 대한 일반적인 개념은 고전적인 비전이었고 생산에 초점을 두었고 근로자는 월급이 작동해야하는 막연하고 유휴 한 실체로 보았습니다. 리더쉽의 위치 (회사를 조직하고 지배한다는 사실에 의존 한 유일한 사람)로부터 인도되어야하는 기계로 이해되었습니다.


인간과 심리적 관점에서 노동자에 영향을 미치는 요소가 분석되기 시작하지 않을 것이라는 점을 심리학의 출현과 작업장 및 산업에의 적용까지는되지 않을 것입니다. 그 덕택으로 생산을 인간화하고 민주화하기위한 필요성 증가 (불만족, 학대 및 노동자 반란이 빈번했다), 그것은 산업 노동자에게 더 가까운 개념을 고안해 냈다.

인간 관계론

인간 관계의 이론은 조직의 가장 중요한 부분이 인간적이고 상호 작용하며 근로자의 행동이 사회 집단에 속하는 것과 더 관련이 있다고 주장하는 조직의 심리학 이론이다. 환경에 대한 복지, 수행 된 과제의 유형, 그것이 구조화 된 방식 또는 특정 급여 (근로자의 유일한 동기라고 생각되는)의 수령과 관련하여 그룹 내에서 기존의 사회적 규범과 환경에 대한 복지.


기본적으로, 근로자가 발전하는 사회 환경의 중요성 그리고 행동, 성과 및 노동 생산성을 설명 할 때이 수단의 심리적 영향.

시간 동안 존재했던 과업에 대한 과도한 통제에 대한 반동으로 나타나는이 이론에서 관심의 초점은 업무 그 자체와 조직이 어떻게 근로자와 사회적 관계와 우정의 네트워크 조직 내 어떤 형태.

또한 근로자는 더 이상 자신의 성과가 그룹과의 관계 및 조직 방식에 크게 좌우된다는 관찰을 시작하려는 자신의 의지에만 의존하는 독립 요소로 간주하지 않습니다.

또한 수행 된 연구 덕분에 네트워크의 힘과 근로자들 사이에서 형성되는 비공식적 인 관계, 사회적지지에 대한 인식의 중요성 및 이러한 프로세스가 개선에 미치는 영향을 고려하게 될 것입니다 성능 또는 감소 소속 집단의 규범에 따르기 . 또한 조직 구성원의 발전을 개선하고 최적화하는 것을 목표로하는 새로운 시스템 및 전략의 개발은 물론 커뮤니케이션 및 직원에 대한 피드백 평가와 같은 측면을 허용합니다.

  • 관심이있을 수 있습니다 : "Hawthorne 효과는 무엇입니까?"

호손 실험

인간 관계의 이론과 그 후의 발전은 위에서 언급 한 측면에서 비롯된 것이지만, 아마도 탄생을 가져 오는 가장 중요한 이정표 중 하나는 Elton Mayo의 Hawthorne 공장 및 다른 공동 작업자에서 수행 된 Hawthorne 실험 .

초기에이 실험은 1925 년에 시작되었고 초기 의도는 조명과 직원 생산성 간의 관계를 찾으십시오. , 다른 조명 조건에서 근로자의 근무 조건 (상대적으로 좋은 시간) 및 근로자의 성과를 평가하기 시작할 수 있습니다. 이 측면에서 그들은 큰 변동성을 발견하지 못했지만 다른 중요한 변수 인 심리 사회적 변수를 찾을 수있었습니다.

그 후, 그들은 1928 년에서 1940 년까지 이러한 인본주의 적, 심리적 요인을 분석하기 시작했다. 첫 번째 단계에서는 근로 조건, 근로자의 감정과 감정이 환경에서, 심지어 근로자의 역할과 관련하여 영향을 받는지 분석합니다. 이것으로부터 그것은 추출되었다. 개인적인 배려는 노동자의 성과와 만족에 큰 역할을했다. .

두 번째 단계에서 가장 고전적 이론과의 큰 갈등 중 하나가 발견되었다. 노동자의 행동은 개인적 특성보다는 사회 및 조직과 더 관련이있다. 이것은 일련의 인터뷰를 통해 이루어졌으며, 연구원은 노동자가 자신의 업무에 대해 자신의 견해를 표명하도록 요구했습니다.

세 번째 단계에서는 작업 그룹과 근로자 간의 상호 작용을 분석하여 총 생산량이 증가하면 높은 임금 만 유지되는 지불 시스템을 사용하여 근로자가 균일화하여 응답했다. 생산성을 조금씩 높이면서 생산성을 조금씩 끌어 올리면 가장 효율적인 방법으로 모든 것이 전체 수율을 높일 수 있습니다. 그들은 그들의 성과에서 일관성을 유지하려고 노력했다. 그룹의 모든 구성원이 안정을 취할 수 있도록

그룹 규범을 존중하지 않은 사람들 (비공식 규범을 따르지 않은 사람은 압력을 받았다) 대다수의 준수를위한 검색 .

네 번째이자 마지막 단계는 회사의 정식 조직과 직원의 비공식 조직 간의 상호 작용을 연구하고 근로자가 문제와 갈등을 표현할 수있는 상호 작용을 모색하는 데 중점을 둡니다. 이 실험의 결론은 점차적으로 확장 될 직원과 그의 관계에 대한 관심의 발생으로 이어질 것입니다.

서지 참고 문헌 :

  • Chiavenato, I. (1999). 행정 이론에 대한 일반적인 소개. (5 판) McGraw Hill 편집장.
  • Rivas, M.E. and López, M. (2012), 사회 및 조직 심리학. CEDE 준비 매뉴얼 PIR, 1. CEDE : 마드리드.

리마인드 경영학 ⑬ 경영학 강의 - 경영학의 역사(2), 인간관계론과 조직행동론 (이월 2024).


관련 기사