폭력이나 직장 괴롭힘을 식별하는 방법
직장 괴롭힘의 희생자가 존재한다는 인식을 가지지 못하는 것은 분명하지 않습니다. . 자신의 상황을 인식하고 수용하고 받아들이는 데는 근본적으로 두 가지 이유가 있습니다.
첫 번째는 문제에 대해 사용할 수있는 부족한 정보입니다. 스페인과 유럽에서는 성희롱과 같은 다른 유사한 형태의 폭력과 비교하여 직장 내 괴롭힘은 모든 차원과 의미에서 상대적으로 알려지지 않았습니다.
두 번째는 코스입니다. 침입 행위가 시작되기 때문에 처음에는 괴롭힘이 눈에 띄지 않을 수 있습니다. 일반적으로 산발적이고 강도가 낮아 점진적으로 증가합니다. 근로자가 상황이 지속 가능하지 않다는 것을 알게되면 이미 그것을 막기가 어렵습니다.
그것이 초기 단계에서 그것을 인식하는 방법을 아는 것이 중요합니다. . 이를 위해 한편으로는 공격자가 수행하는 전략과 전략을 이해하고 그 결과를 확인하는 것이 가장 좋습니다.
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회사에서 직장 내 괴롭힘을 식별하는 방법
우리는 각 단계에서 괴롭힘 자에 의해 수행 된 침략 행위에 집중할 것입니다.
1 단계
괴롭힘의 시작은 분쟁이 선행 될 수 있으며 반대로 명백한 이유없이 시작할 수 있습니다. 이 두 번째 경우에 침입자는 침입의 행동을 조심스럽게 "연습"합니다. 공개 견책, 약간의 경멸적인 견해, 힌트 , 대중의 농담, 소문이 뿌려진다.
미묘한 방식으로 행동하며 항상 마스크를 벗기려는 경우 변명을합니다 ( "모든 것이 농담이었습니다!", "나는 그와 같음"등). 침략자가 그 행동이 처벌받지 않았거나 동지들 중 일부가 그를 비웃었다 고 인식하면, 그는 추가적인 방법을 시도하면서 학대의 빈도 나 강도를 점차적으로 높일 것입니다.
또한 이 단계가 원상태로 특정 상황에 충돌을 일으킬 가능성이있다 . 조직이 해결하지 못하는 공격과 침입자가 자신의 행동을 정당화하기위한 반복적 인 변명으로 사용할 것입니다.
침략자가 상급자 인 경우, 작업에 대한 불만, 불가능한 작업의 부과 (따라서 작업자가이를 수행 할 수 없으며 비판을 계속할 수있는 완벽한 변명의 여지가 있음) 또는 그렇지 않은 작업 근로자의 훈련에 따라 커피를 준비하고 사진 복사 등을하도록 요청하십시오.
이러한 미약은 매일 희생자의 사기를 점차 저해 할 것입니다. 사실, 프랑스에서는 폭력이 정확하게도를 목표로하기 때문에 "도덕적 괴롭힘"이라고 불립니다. 희생자의 사기를 저 버린다.
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두 번째 단계
두 번째 단계에서, 침략자는 행동의 레퍼토리를 보여줄 것이다. 권력, 능력, 증인에 대한 암시 적 또는 명시 적 지원 및 조직 자체에서인지하는 관용의면에서 이질적이다.
분명히 많은 공격적인 행동들이 있습니다. 그들 중 일부는 협박, 모욕, 비판, 불신, 괴롭힘, 무시, 귀찮음, 명예 훼손, 조롱, 방해, 등등. 연구 결과에 따르면 이러한 광범위한 파괴적 행동은 네 가지 유형의 전략에 대응합니다.
1. 왕따
구두 협박, 경멸의 표정, 비명 소리, 자신의 존재를 불평하는 소리와 같은 행동은 희생자에게서 감정적 반응을 불러 일으킨다. 등
2. 희생자의 통신 불능
피해자가 동료와 말하기를 금지하고 말하거나 상대방에게 전화 나 컴퓨터없이 퇴장 시키거나 중요한 전화를 거치지 않고 관련 정보를 숨기는 등 2 차 또는 주변에 배치합니다.
3. 명예 훼손과 개인 명성 상실
소문을 돌리고, 노력과 업적을 최소화하고, 기술과 역량을 숨 깁니다. , 공중에있는 그들의 과오에 대하여 논평하고, 그들을 비난한다 (이전에 그들은 깨닫지 못하는 일 또는 "속임수"로 실패한 것을 기억한다). 전문 직업상의 상실 외에도 희생자는 그를 개인적으로 불명예스럽게 만들려고 노력할 것입니다.
당신의 성격 특성은 당신의 비정상적인 행동 (가능한 비정상적인 행동이 당신이 겪고있는 상황과 관련이있을 때)을 설명하기 위해 노력할 것입니다. 이 전략은 결국 그것이 효율적이지 않거나 장애가 있다는 구실로 노동자를 추방하게 될 것이기 때문에 중요합니다.
4. 전문적 진보를 방지하십시오.
의견을 제공하거나 나쁜 평가를 제공하지 마십시오. 흥미로운 프로젝트를 지정하지 마십시오. 반대로, 귀하의 경험이나 훈련에 따르지 않는 과제를 할당하십시오. 프로모션을 제안하거나 개발을 방해하는 등의 행위
이러한 유형의 폭력의 주된 특징 중 하나는 시간이 지남에 따라 지속성이 있다는 것입니다. 근로자는 수년간이 학대에 견딜 수 있습니다. 분명히이 시간의 연장은 노동자의 정신적 육체적 건강에 해로운 결과를 초래합니다. 언젠가는 근로자 나 회사에서 상황을 해결하기 위해 노력하고 해결 단계를 가져옵니다.
3 단계
이 단계에서 작업자와 회사는 문제에 대한 해결책을 찾으려고합니다. 때로 기업들은 인사 부서, 노동 조합 또는 전문 중재 서비스를 통해 침략자와 희생자를 중재하려고 시도합니다. 이러한 유형의 문제에 대한 중재는 대개 피해자의 관점에서 볼 때 적절한 치료법이 아닙니다. .
한편으로는 회사가 이러한 서비스에 의지 할 때 중재자 자신이 솔루션을 채택하는 경향이 있기 때문에 대개는 과감한 해결책입니다 (가능한 한 빨리 문제를 해결하려고 함). 근로자의 심리 사회적 퇴화가 심한 상황에서 중재자가 최선의 선택이 근로자의 퇴사가 될 것이라고 확신하게 될 수도있다.
또 다른 대안은 "내부 조사"를하는 것인데, 최선의 경우 작업에서 변경되는 근로자로 끝날 수도 있지만, 일반적으로이 근로자가 자신의 조정 조치를 억제 할 수있는 "오명"을 이미 가지고있는 경우입니다. 새로운 위치
근로자가 자발적으로이 직업 변경을 신청하는 것은 일반적입니다. 그 욕망은 거의 성취되지는 않는다. 민간 기업의 경우 수년간의 경험을 가진 근로자가 퇴사하고 보상을 포기하기를 원하지 않는 상황이 더욱 심해지고 있습니다. 이것은 그의 건강에 결과의 악화를 가져 오는 갈보리를 통과하게합니다.
이 단계에서는 우울증, 불안, 외상 후 스트레스의 증상 및 다른 유형의 사회 문제가 직장 밖에서 발생합니다 (부부와의 만남, 친구들과의 이별 등). 극한 상황에 처하게합니다 일반적으로 해고로 끝납니다.
끝맺음
트레이너로서 당신이 위에서 언급 한 전략이나 기동의 유형이나 상황에서 자신을 인정한다면, 당신이 몹시 괴롭힘을 당할 가능성이 있습니다. 이 경우, 전문적인 조언과 도움을 요청하는 것이 가장 좋습니다. 상황을 벗어나려는 시도. 혼자 힘으로 노력하면 성공할 기회가 거의없는 어려운 일이 될 수 있습니다. 필요한 도움은 심리적이고 합법적이어야합니다.
