일 동기 부여의 9 가지 주요 이론
우리의 삶은 많은 분야로 구성되어 있으며, 모두 우리 사회의 발전과 적응을 위해 매우 중요합니다. 그 중 하나는 노동이며,이를 통해 우리는 직업을 개발하고 우리의 삶을 조직하고 사회를 위해 어떤 유형의 봉사를 창출하거나 수행하는 데 도움이되는 일련의 활동을 개발합니다.
원하는대로 운동을하면 일하는 것이 단순한 수단으로 존재하지 않습니다. 그러나 그것은 만족의 원천 (또는 불만족)을 가정하기 위해 올 수 있습니다. 그러나이를 위해서 우리 직업은 동기 부여의 원천을 가정해야합니다. 덕분에 우리는 업무에 참여하고 성과를 높이고 우리가하는 것에 만족할 수 있습니다.
역사를 통틀어이 이슈와 노동자의 동기 부여와 관련된 필요와 요소를 조사한 많은 저자들이있었습니다. 이러한 조사 결과 많은 동기 부여 이론 그 중 우리는이 기사 전반에 걸쳐 주요 기사 몇 개를 인용 할 것입니다.
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일 동기 부여 : 그것은 무엇입니까?
노동 동기에 관한 다른 기존의 이론을 평가하기 위해 입장을 시작하기 전에 먼저 자신이 기반으로 삼고있는 개념을 논평 할 필요가있다. 그것은 힘 또는 내부 충동에 대한 노동 동기로 이해된다. 특정 업무를 수행 및 / 또는 유지하도록 우리를 움직입니다. 자발적이며 기꺼이 우리의 육체적 또는 정신적 자원을 점유하여이를 수행합니다.
이 충동은 우리의 자원을 적용하여 원하는 목표에 도달하는 방향을 가지고 있으며, 일정한 강도의 구체적인 노력을 실현하기 위해 지속적이고 인내 할 것이라는 사실을 암시합니다. 그것을 수행하려는 동기가 커질수록 우리가 유지하고자하는 강도와 인내가 커집니다.
그리고 일의 동기 부여의 결과는 매우 긍정적입니다. 자신의 업무와 능력에 대한 만족을 촉진하고, 성과를 촉진한다. 생산성 및 경쟁력을 향상시키고 작업 환경을 개선하며 자율성과 개인의 자기 실현을 향상시킵니다. 따라서 근로자와 고용주 모두에게 매우 유리합니다.
그러나이 동기 부여는 아무 것도 발생하지 않습니다. 과제, 결과 또는 노력은 그것이 태어난 한 정욕적이어야합니다. 그리고 그것은 어떻게 다양성 이론을 생성했는지, 그리고 무엇이 일 동기 부여를 증가시키는 지에 대한 탐색 , 전통적으로 우리를 동기 부여하는 이론 (또는 콘텐츠 중심 이론)과 동기 부여가 될 때까지 (또는 프로세스 중심 이론)로 나누어 져왔다.
내용에 따른 노동 동기의 주요 이론
아래에서 우리는 동기 부여가 만들어내는 것, 즉 일의 요소가 우리에게 충동이나 욕망을 일으키는 모습을 탐구하는 것을 토대로 작동하는 몇 가지 주요 이론을 언급 할 것입니다. 주로 다른 저자에 의해 수행 된 일련의 요구를 만족시킬 수 있기 때문에 주로 고려됩니다.
1. McClelland로부터 배운 욕구의 이론
일 동기 부여에 관한 최초의 가장 적절한 이론 중 하나는 다른 저자 (특히 Murray)가 수행 한 인간의 필요에 대한 이전 연구를 기반으로하고 다른 유형의 회사의 다른 임원을 비교하여 McClelland가 수행 한 이론이었습니다. 거기에 있다는 결론에 도달했다. 직장에서 우리에게 동기를 부여 할 때 두드러지게 나타나는 세 가지 큰 필요 .
구체적으로 그는 일의 동기 부여의 주요 원천으로 성취의 필요성을 설명했다. 이는 일의 성취를 향상시키고 만족의 요소로서 그것의 효율성을 높이고 자하는 욕구로 이해된다. 좋은 균형을 기반으로합니다. 성공과 도전의 확률, 영향력과 인정에 대한 힘이나 욕구의 필요성, 소속감이나 소속감, 결사의 필요성, 타인과의 긴밀한 접촉.
이러한 모든 요구 사항은 성격과 직장 환경에 따라 달라질 수있는 균형점을 가지고 있으며, 직장에서 다양한 프로필, 행동 및 동기 부여 수준을 생성 할 수 있습니다.
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2. Maslow의 필요 계층 구조에 대한 이론
아마 가장 잘 알려진 심리학 이론 중 하나 인 Maslow의 요구 계층 구조에 대한 이론은 인간 행동 (초기에는 그의 이론이 직장에 초점을 맞추지 않았다) 그것은 박탈로 인한 기본적인 욕구의 존재에 의해 설명된다. , 그리고 가장 기본적인 것들이 대체되면 우리는 가장 우수한 것에 초점을 맞추고, 생물학적 요구에서 사회적 요구와 자기 실현으로 나아가는 계층 구조 (피라미드 형태)로 조직되어있다.
이러한 의미에서 필자는 생리적 요구 (식량, 물, 피난처), 보안 요구, 사회적 요구, 추정의 필요성 및 최종적으로 자기 실현의 필요성 등을 기초에서 복잡한 것까지 존재하는 것을 제안한다.
- 관련 기사 : "Maslow의 피라미드 : 인간의 필요 계층 구조"
3. Herzberg의 동기 부여 및 위생 이론
이전의 연구와 부분적으로 유사하지만 훨씬 더 순수한 노동에 초점을 두어, Herzberg는 위생과 동기의 요인에 관한 이론 또는 두 가지 요인의 이론을 만들었습니다. 이 저자는 사람들이 자신이 원하는 것을 평가하거나 만족스러운 것으로 판단하여 불만을 야기하는 요소를 제거한다는 결론에 도달 한 것으로 간주했습니다 만족스러운 작품으로는 충분하지 않다. .
이를 바탕으로 저자는 그의 이론에 이름을 부여하는 두 가지 주요 유형의 요인, 즉 위생 및 동기 요인을 생성했습니다. 위생 요소는 그 존재로 인해 업무가 불만족스럽지 않게 (그러나 동기를 부여하지는 않지만) 개인 관계, 감독, 안정 또는 급여와 같은 요소를 포함합니다.
반면에, 동기 부여 요소에는 다른 요인들도 포함됩니다 책임, 경력의 진보, 지위와 인정, 개발 또는 실현 동기 부여와 직업 만족을 나타내는 요소를 나타냅니다.
McGregor의 X 이론과 Y 이론
부분적으로 Maslow의 이론에 기초하고 그 당시까지 존재했던 조직의 심리학 이론과 모델의 특성을 분석 한 McGregor 고전적 모델과보다 인간적인 시각 사이의 대조 : 이론 X와 Y .
X 이론은 일하는 기계 론적 접근 방식을 취하고, 노동자를 수동적 인 요소로보고 처벌에 의해 자극 받거나 생산성을 돈으로 보상해야만 책임을 회피하는 경향이있다. 이것은 경영자가 큰 통제력을 보여야하고 근로자가 변화 나 갈등을 관리 할 능력이있는 것이 아니라 모든 책임을 져야 함을 의미합니다.
다른 한편으로, Y 이론은 더 새로운 시각이다. (이 이론은 60 년대에 제안되었는데, 그 당시와 몇 년 전, 이론 X의 전형적인 고려 사항과 특성 인본주의자는 노동자가 활동적이며 생리적 인 것뿐만 아니라 사회적 및 자기 실현 .
직원은 자신의 목표와 책임을지고 자신의 잠재력을 자극하고 도전에 직면하며 자신의 의지를 인정하는 데 필요한 능력을 가진 사람으로 간주됩니다. 그들의 업적과 그 역할에 대한 동기와 인식은 근본입니다.
5. Alderfer의 ERD 계층 적 모델
Maslow 's를 기반으로하는 또 다른 관련 모델은 Alderfer의 계층 적 모델로 총 세 가지 유형의 요구를 생성합니다. 만족도가 낮을수록 대체 욕구가 커집니다. . 구체적으로 말하면 실존 욕구 (기본 욕구)의 존재, 대인 관계의 필요성, 성장을위한 욕구 또는 개인 발달의 필요성을 평가하여 만족을 달성하기위한 동기를 부여합니다.
이 과정에 따르면
이론의 또 다른 유형은 무엇을해야 하는가? 우리가 어떻게 동기를 부여 할까? . 즉, 우리가 따르는 방법이나 과정으로 노동 동기 부여가 발생합니다. 이러한 의미에서 몇 가지 관련 이론이 있는데, 그 중 다음과 같은 것이 두드러진다.
1. Vroom의 가치와 기대에 대한 이론 (그리고 Porter와 Lawler의 공헌)
이 이론은 직원의 노력 수준이 두 가지 주요 요소에 의존한다는 평가에 기반하며, 두 가지 요소는 필요성의 존재에 의해 중재 될 수 있습니다.
첫 번째는 결과의 원자가, 즉 결과가 수행 할 과제에 대해 얻은 고려 사항입니다 그들은 주제에 대한 구체적인 가치가있다. (유해하지 않다고 생각하면 가치가 있거나 부정적이라고 생각하면 긍정적 일 수 있고, 무관심 할 때 중립적 일 수도 있습니다.) 두 번째는 이러한 노력이 이러한 결과를 낳을 것이며, 자기 효능감에 대한 믿음과 같은 다른 요인들에 의해 매개 될 것이라는 기대입니다.
나중에이 모델은 Porter와 Lawler와 같은 다른 저자들에 의해 다시 검토 될 것이며, 노력이나 성과가 특정 상이나 인정을받을 정도 변수로, Vroom에서 제안한 이전 두 가지 요소 외에도 노력의 동기 부여 및 실현을 예측하는 주요 요소로 사용됩니다.
2. 로크의 목표 설정 이론
이 과정을 중심으로 한 두 번째 이론은 로크의 목표 설정 이론에서 발견된다. 동기 부여는 동기 부여가 추구하는 구체적인 목표를 달성하기 위해 노력하려는 의도에 달려있다. 이 목표는 노력의 유형과 주제의 개입뿐만 아니라 목표 달성 정도에 따라 직장에서 얻는 만족도를 표시합니다.
3. 아담스 이론
훌륭한 관련성에 대한 또 다른 이론은 아담스의 형평성 이론입니다.이 이론은 직원의 업무 가치와 보상에 대한 보상을 바탕으로 업무 동기가 결정된다는 아이디어를 기반으로합니다. 다른 노동자들이받은 것과 비교 될 것이다. .
그러한 비교 결과에 따라 피험자는 다른 행동을 취하고 다소 의욕이 생길 것입니다 : 가치가 낮거나 보상되고 불평등으로 취급된다면 동기 부여가 감소하고 자신의 노력을 줄이거 나 암시를 변경하거나 변경하거나 그들의 임무 또는 보상에 대한 인식. 당신이 보상해야하는 것보다 지각이 있다면, 그것의 개입을 증가시키는 경향이있다. .
따라서 공정하게 대우를 받아 만족감을 얻고 따라서 노동 동기에 영향을 줄 수 있다는 사실이 사실입니다.
4. 스키너의 보강 이론
행동주의와 operant 조건에 따라, 동기 부여가 증가 될 수 있다고 주장하는 이론들도있다 긍정적 인 보강의 사용으로부터 성과 향상을 장려하고 동기 강화의 원천이되는 상을 수여합니다. 그러나이 이론은 오직 보상에 대한 탐색에만 초점을 맞추면서 작업 내에서의 내재적 동기 부여의 중요성을 배제한다.
서지 문헌
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