무능력의 원리 피터 : "쓸모없는 보스"이론

4 월 2, 2024

샐러리 또는 로우 프로파일 직원은 직접 파트너이고 결국 상사 또는 상사로 승진하는 방식이 너무 무능하거나 비효율적이게되는 경우가 종종 있습니다. 이 호기심 많지만 공통적 인 현상은 베드로의 무능이라고하는데, 그것은 20 세기 말 미국에서 태어난 개념입니다.

Laurence J. Peter (1919-1990)는 유명 인사의 교수이자 교수이자 작가였습니다. 피터, 또는 베드로의 무능력, 그의 기초 개념적 개념은 작업 세계에서 관리 계층 구조에 명시 적으로 상주합니다. 즉, 저자는 기업이나 경제 조직의 판촉을 촉진하는 능력있는 구조와 방법을 분석했다.

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베드로의 무능력의 원리는 무엇입니까?

우리가 소개에서 지적했듯이, 피터의 원칙 (공식적으로 쓸모없는 상사 이론이라고도 함)은 상업 사회가 가장 유능한 직원을 승진시키고 승진시키는 시스템에서 갖는 의료 과실을 확인하고 비난합니다. 그는 그의 생각에 따르면,이 아이디어를 거부하고있다. 최대 책임자의 위치를 차지하는 근로자의 능력 부족 및 부족한 기술 .

지금까지 노출 된 모든 것이 익숙한 것으로 들립니다. 모든 사회와 모든 사업 영역에서 확장되는 문제가 있습니다. 비즈니스는 피라미드 구조에 의해 관리되며 실패로 끝납니다 절정에 달했다. 잘못 자격을 갖춘 근로자는 상응하지 않는 직책에 배치되며, 직무를 끝내지 못하거나 직접적으로 어려울 수 있습니다.

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왜 이런 현상이 기업에서 발생합니까?

로렌스 (Laurence)에 따르면, 우리의 전문 직업에 대한이 중요한 포인트는 그녀에게 끝날 것입니다. 직원이 얼마나 우수하고 특권이 있더라도, 정상이 올 것입니다. 왜냐하면 우리의 기술이 더 이상 발전 할 능력이 없을 때가 되었기 때문입니다.

베드로 자신이 말했다 : "계층 구조에서, 모든 직원은 무능력 수준에 도달 할 때까지 상승하는 경향이 있습니다. . 크림은 잘릴 때까지 올라간다. " 쓸모없는 보스의 원칙을 반영하는 가장 좋은 방법입니다. 우리 모두는 책임과 의무를 떠맡을 수있는 능력에 한계가 있습니다. 그 대표적인 직원은 자신의 업무 영역을 바꿀 때 종종 오버플로합니다.

또 다른 명백한 이유는 변화를 거부하는 단순한 두려움이다. 이 경우 근로자가 자신이 그 직책을 위해 만들어진 것이 아니라는 것을 받아들이기를 거부하고 상사의 제안을 실망시키지 않도록 모든 모순, 예 - 또는 선험적으로 오래 걸리는 기회를 놓치지 않는 경우입니다 도착하다

피터 증후군은 현재 적용 가능합니까?

우리는 명백한 것을 무시하거나 큰 것을 부인할 수 없습니다. EAE 비즈니스 스쿨 (EAE Business School)의 한 조사에 따르면, 많은 유명 기업, 특히 다국적 기업에서 발생하는 걱정스러운 사례가 있습니다. 관리자 또는 임원의 나쁜 결정은 큰 경제적 손실을 초래할 수 있습니다. .

그러나이 추세는 변화하고 있습니다. 특히 회사에서 점점 더 필수적인 새로운 부서 인 인적 자원 (HR)이 포함되어 있습니다. 오늘날 전문가와 이론 경제학자들의 견해는이 부서를 장기적인 성공을 보장하기위한 순위에 포함시키는 데 거의 만장일치가되어 있습니다.

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일하는 무능력을 피하는 방법?

아마도 40 년 전 베드로의 무능에 관한 이론은 학문적 또는 과학적 차원에서 거의 반응을 보이지 않았지만 현실과 더 이상 관련이 없습니다. 일반적으로 어떤 유형의 이론에서나 일어나는 것처럼,이 이론은 다소 쓸모가 없습니다. 우선 로렌스는 개인적으로나 직업적 으로든 인생의 기본 전제를 잊어 버렸습니다. 이 세상 모든 것을 알 수 있습니다. , 적어도 이론적으로는.

이전 시점으로 돌아가서, 회사는 직원에게 유능한 사람들을 거의 포함시키지 않는 인적 자원 팀을 구성하는 데 많은 노력을 기울였습니다. 상사 나 관리자에게 이전에 맡겨진 일은 일반적인 수준에서 사람이 참여했는지, 정말로 동기 부여를 받았는지 또는 회사에서 자신을 홍보하기를 원한다면 그 사람의 심리를 추출 할 수 있습니다.

즉, HR 부서를 담당하는 사람들 피터의 원리에 의해 묘사 된 증상을 감소시키고 줄일 수 있어야한다. , 승진 한 직원이 자신의 초기 위치 (사실상 키메라 이전의 사실)로 승격 된 직원을 퇴역 시키거나 해고하지 않고도 내부 승진의 역 동성을 크게 촉진시킨 경우에도 마찬가지입니다.

판촉 성공을 공고히하기 위해 회사는 매우 매혹적인 패키지를 교육에 포함 시키며 직원이 회사 내 중요한 결정에보다 직접적으로 개입 할 수 있도록 동기를 부여하고 각 직원의 언어 교육이나 관심에 대한 보상을 제공하며, 그들은 계층 구조가 수평 적이 고 수직적이 아닌 것을 시도합니다.