X 이론과 McGregor 이론
심리학에 관해 생각할 때 우리는 일반적으로 임상 적 맥락에서 정신과 인간 행동에 대한 연구를 상상하고 있지만 진실은이 분야가 다른 여러 분야와 함께 작동한다는 것입니다. 그것은 위생 측면에만 국한되지 않습니다. 마음은 모든 시간, 상황 및 맥락에서 활동하는 연구 대상입니다. 직업 심리학에서 여러 조사가 수행 된 분야 중 하나는, 그 중 심리학은 일과 조직의 책임이있다. . 이 분야에서는 리더십, 권위, 표준 모니터링 및 직원 생산성과 같은 요소가 분석되었습니다.
역사 전반에 걸쳐 등장한 많은 이론과 더글라스 머레이 맥그리거 (Douglas Murray McGregor)는 전통적인 리더십을 발휘하는 방법과 다른 인본주의를 설명하는 두 가지 대조 이론을 개발했습니다. 저자가 옹호 한 그것은 X 이론과 McGregor의 이론에 관한 것입니다. . 그들이 무엇인지 보자.
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맥그리거의 X 이론과 Y 이론
산업 혁명과 첫 번째 공장의 출현으로 인해 근로자들이 업무를 수행하는 방식을 관리 할 필요가있었습니다. 당시에 존재 해 왔던 많은 노동 착취는 수세기에 걸쳐 계속되었으며, 각 직원이 한 일을 철저히 통제하고 자유를 거의 제공하지 않고 하나 이상의 작업을 실현하는 데만 제한되는 것으로 알려져 있습니다 경영진이 지정한 것 (해야 할 일과해야할 일 모두를 다룸).
노동자들의 상태를 개선하기 위해 수행 된 수많은 반란도 또한 알려져 있으며, 결국 노동 조합의 창출로 이어질 것입니다. 직원의 성과와 생산성은 항상 고려해야 할 사항이었습니다. 관리자를 위해, 다른 전략을 사용하고 대다수는 통제력, 제재 및 강압을 사용하여 생산성을 향상시키고, 돈은 보상으로 사용합니다. 그러나 기본적인 욕구가 충족되지 않은 사람들을 제외하고는 생산성이 지나치게 향상되지 않았습니다.
이러한 유형의 상황을 분석 할 수있는 과학으로서의 심리학의 출현과 다른 이론들이 정교하게 만들어졌다. 첫 번째 이론은 더 큰 통제력을 행사할 필요성을 고려하고 작업자가 주로 게으른 것으로 간주했지만 나중에는이 신념에 반하는 다른 흐름을 보게되었습니다.
이 저자 중 한 명은 20 세기의 경우 더글러스 맥그리거 (Douglas McGregor)였습니다. 이 저자는 Maslow의 동기 부여 이론과 인간의 필요 계층에 기반을두고 있습니다. 동기 부여와 노동 생산성의 부족은 일단 기본 욕구가 충족되면이를 충족시키는 데 필요한 자극이 더 이상 동기가되지 않는다는 사실에 기인한다고 제안했다. 대부분의 기업이 공급에 관심이 없다는 존중과 자아 실현과 같은 새로운 요구가 발생합니다. 따라서 전통적 모델이나 이론 X와는 대조적 인 이론 Y (두 모델 모두 상호 배타적 인)라는 전통적인 한계의 한계에도 불구하고 새로운 비즈니스 운영 모드를 제안합니다.
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이론 X
소위 X 이론은 맥그리거의 정교함이다. 지금까지 대다수의 회사와 노동자를 이해하는 방법을 설명하려고 시도합니다. .
이 전통적인 견해는 일을 강제해야하는 수동적 실체, 가능한 한 작은 일을하는 경향이있는 게으른 사람, 돈을 얻는 것이 유일한 동기라고 생각합니다. 그는 정보에 열악한 것으로 간주되며 변경 사항과 갈등 및 개연성을 관리 할 수 없습니다. 철저한 통제가 없다면 그들은 자신의 임무를 수행하지 않을 것입니다.
이러한 고려 사항에 따라 경영자는 수동적 인 역량을 피하기 위해 리더십 역량을 보여주고 직원을 지속적으로 통제해야합니다. 근로자의 행동이 통제되고 모든 책임이 제한된 작업을 제공하는 것으로 가정됩니다.
그러므로 리더십은 권위 주의적 방식으로 행해지 며 각자가해야 할 일과 방법을 지적한다. . 이 규칙은 엄격하고 강력한 제재이며, 강요와 징벌 적 조치가 이루어져 직원들이 계속 일할 수 있습니다. 돈과 보상은 동기 부여의 기본 요소로 사용됩니다.
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이론 Y
이론적으로 McGregor는 산업 혁명 당시의 작업을 이해하는 전통적인 방식을 설명합니다.그러나 그는 회사에서의 노동자와 그의 역할에 대한 다른 시각을 가진 다른 이론부터 시작해야한다고 생각합니다. 그 결과 Y 이론이 나온다.
이 이론은 행정부가 목표를 달성하기 위해 회사와 자원을 조직해야하지만, 직원들은 수동적 인 요소가 아니라 적극적으로 참여하지 않는 한 활동적입니다. . 그것은 동기 부여와 도전의 가치와 중요성을 나타내며, 일반적으로 활용되지 않는 가치이며 노동자가 최대 잠재력에 도달 할 때까지 발전하지 못하게합니다. 또한 각 개인이 종종 회사의 목표에 반영되지 않은 자체 목표를 가지고 있다는 사실도 관찰되지 않습니다.
이러한 의미에서, 회사가이 발전을 촉진하고 노동자가 자신이 구속력을 느끼지 못하는 목표뿐만 아니라 목표를 달성하는 과정에서 성취 할 수 있도록 조직되어야하는 것은 회사의 경영자입니다. 회사는 또한 자체 목표를 달성 할 수 있습니다. 또한 업적에 대한 인정이있을 때 약속이 더 중요하다는 것도 중요합니다. 근로자의 역량을 적용하는 것은 예기치 않은 조직 문제에 대한 해결책을 창출 할 수 있거나 경영진이 유효한 해결책을 갖고 있지 못하다는 것을 의미합니다.
이 이론은 전통이나 X에 대해 옹호 한이 이론은 주로 자치 정부를 장려하고 근로자의 자제력과 자율성을 다른 도구로 보지 않고 선호한다는 아이디어에 기반합니다. 작업자가 다른 작업을 담당하도록함으로써 작업을 풍부하게하는 것이 제안됩니다 학생들이 적극적이고 참여 적이며 자신의 결정을 내리고 자신의 업무에 헌신 할 수 있다고 격려합니다. 정보를 제공하고, 목표를 세우고, 책임을 협의하고, 신뢰의 분위기를 조성하는 것은 훌륭한 사업 운영을위한 기본 요소입니다.
따라서 참여와 신뢰를 허용하는 리더십을 행사하는 문제가 될 것입니다. 참여와 신뢰는 근로자의 업무가 감사되며, 업무와 개인의 책임이 확대되고 강화됩니다 (예 : 책임 위임을 통해). 권위 대신 목표 달성에 초점을 맞추고있다. 개인의 힘.
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이론의 구현의 어려움
저자 자신은 달성하려는 바람직하고 객관적인 이론 인 Y를 제시하지만 대부분의 회사의 운영이 고전 이론에 의해 지배 될 당시 장애물의 존재와 변화를 일으키는 어려움을 인식합니다. 예를 들어, 관리자는 사고 방식을 바꾸고 조직 구조와 운영 방식을 재구성해야합니다. , 그들은 저항하는 경향이 있습니다.
또한, 많은 경우에 그들이 진행되고 통제 될 수있는 구체적인 방법을 요구하고 요구되는 것에 익숙해 졌을뿐만 아니라 그들의 필요를 갖기 때문에 근로자가 이러한 변화를하기가 어려울 수도 있음을 나타냅니다 일을 벗어나서 만족하십시오. 노동자들의 잠재력은 수동적 인 존재라는 경영진의 기대에 의해 제한되어왔다. 누가 일하도록 강요되어야하며, 일에 대한 많은 동기 부여를 잃는다.
조직 심리학은 오늘날 무엇이라고 말합니까?
시간이지나면서, 일의 패러다임이 변하고 노동자는 더 이상 단순한 수동적 요소로 보이지 않았다. 많은 분야에서. 오늘날 우리는 대다수의 기업이 자치를 어떻게 증대 시키려고 노력하는지, 그리고 그 사전 행동이 직장에서 가장 요구되는 가치 중 하나가되었다는 것을 알 수 있습니다.
그러나 다른 후기 저자들은 Y 모델이 항상 좋은 결과를 내지는 못한다는 점을 지적했습니다. 가장 적합한 유형의 작업은 수행 할 작업의 유형에 따라 달라집니다 . 이른바 평형 이론 (equilibrium theory)에서 전통적인 (X) 및 인본주의 (Y) 관점의 측면을 통합하려는 다른 모델들이 제안되었다.
서지 참고 문헌 :
- McGregor, D.M. (1960). 기업의 인간적 측면. Yarhood, D.L. (1986). 행정, 정치 및 사람들 : 관리자, 직원 및 시민을위한 선정 된 읽기, 뉴욕 : Longman Publishing Group; 134-144.
- Lussier, R.N. & Achua, C.F. (2008). 리더쉽 멕시코 : Cengage Learning.
