취업 면접에서 가장 많이 사용되는 질문 중 하나가 불공정하고 편향된 이유

4 월 29, 2024

취업 면접의 주된 목적 모집 프로세스에서 각 후보자에 대한 관련 정보의 최대량을 수집하는 것이지만, 신뢰할 수있는 방법으로이를 수행하는 것은 소리가 나는 것처럼 간단하지 않습니다.

면접관이 인터뷰 대상자로부터 추출해야하는 많은 정보는 후자에 의해 직접적으로 표현되는 것이 아니라 간접적으로 그들의 행동과 그들이 말한 내용에서 따릅니다.

표현 된 것과 추론 된 것 사이의 모호한 공간에는 해석을위한 많은 공간이 있지만 오류에 대한 공간이 있으며 사실, 그것을 믿을만한 이유가 있습니다. 취업 면접에서 가장 인기있는 질문 중 하나는 근본적으로 쓸모없고 편향되어있다. 조직 심리학자 인 Adam Grant가 지적했듯이.

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취업 면접에서 질문해서는 안되는 불공정 한 질문

각 면접관이 한 단계 더 나아가 결정하고 도전을 제기 할 수있는 특정 작업 상황에서 피면접자가 어떻게 행동하는지 결정하기 위해 각 신청서의 기본 정보가 이미 수집 된 취업 면접 포인트가 있습니다.

일반적으로 물류 제약으로 인해 불가능합니다. 자신이 선택한 직업 위치에서와 비슷한 도전을 실시간으로 제기하십시오. 그래서 우리는 간접적 인 질문을 통해이 정보에 접근하려고 노력합니다.

문제는 다음과 같이 시작됩니다.

"이전 직업에서 어떤 일이 일어 났는지 설명하십시오 ..."

이 방법을 사용하면 다양한 변형을 선택할 수 있습니다.

"... 그가 분쟁을 어떻게 다뤘는지 특히 자랑 스럽다."

"... 고객과 긴장의 상황에 처해 있으며 어떻게 상황을 해결 했는가".

"... 그는 모든 목표를 달성 할 수있는 힘을 가지지 못했다고 생각하고 그가 그것에 대해 무엇을했는지 생각하게되었습니다."

다른 유형의 질문과는 달리, 이들은 실제 상황을 의미하며 답변은 접근 방식, 노드 및 결과가 포함 된 내러티브 형식을 취해야합니다.

후자는 사실 그들은 실제 작업 상황 궁극적으로 선발 과정에서 중요한 것은 전문 분야에서 어떻게 행동했는지, 어떻게 그가 자신의 목표를 수행 하는지를 아는 것이기 때문에 진실 된 정보에 기여한다고 생각할 수 있습니다.

그러나 Adam Grant는 이러한 종류의 정신 운동은 취업 면접에 좋지 않은 영향을 미친다 고 지적합니다. 왜 보는지 보자.

1. 젊은 후보자들에게는 불공평하다.

그랜트는 이러한 유형의 운동은 젊은 후보자를 열등한 분명한 상황에 처하게한다고 지적합니다. 왜냐하면 그들은 매우 숙련되고 일을 수행하는 데 필요한 이론 및 실제 훈련을 갖고 있기 때문에, 합리적인 금액의 놀라운 경험을 축적하지 못했습니다. 이것은 인터뷰의이 단계에서 설명 할 수 있습니다. 결국, 선택 과정에서 함몰을 만들기 위해 필요한 경험이 부족하여 이야기 부족을 혼동하는 습관이 있습니다.

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2. 그것은 기억 운동이다.

이러한 유형의 접근 방식의 또 다른 단점은 인터뷰 대상자의 사고 방식이 실시간으로 충돌 해결 방법이 아닌 "추억 복원"모드로 이동한다는 것입니다. 이것은 실제로 밝혀진 정보가 실제로 일어난 일에 대해 그렇게 많이 말하지 않고 어떻게 기억되는지를 말해줍니다.

심리학에 관한 수십 년간의 연구는 추억이 항상 변하고 있음을 보여 주었고, 이상한 것은 변함이 없다는 것을 나타냅니다. 구체적으로는, 기억이 욕망과 의도와 조화되는 것은 매우 일반적입니다. 하나라도 알아 차릴지라도. 따라서 인터뷰 대상자가 제공 한 파노라마는 실제로 발생한 사건보다 훨씬 낙관적 인 것일 수 있습니다.

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3. 언어 능력이 간섭한다.

이러한 운동은 갈등에 직면하거나 스트레스를 다룰 때 숙련 된 사람들을 감지하는 것보다 이야기를 할 때 숙련 된 사람들을 선택하는 데 더 많은 도움이됩니다. 예를 들어 일어난 일을 설명 할 수있는 역량과 자원이 부족하다는 점은 누군가가 직장에서 어떻게 수행 할 것인가에 대해서는 아무 것도 말하지 않으며, 과거와 마찬가지로 일이 어떻게 이루어 졌는지에 대한 흥미로운 이야기를 설명합니다 유사한 문제가 나타난다면 실제로 일어날 일에 대해서는별로 말하지 않는다. 현재.

4. 직업 수의 차이

또 다른 단점은 각 작업 위치에 따라 작업 컨텍스트가 매우 다를 수 있다는 것입니다. 후보자에게 과거의 일을 기억할 기회가 주어지면, 매우 다른 유형의 조직에 관해 이야기하는 것은 매우 가능합니다. 그들이 현재 일하기 위해 들어가기로 결심 한 사람에게.

핵심은 가설적인 상황을 제기하는 것입니다.

그랜트에 따르면, 앞서 언급 한 단점을 피하기 위해 후보자에 관한 관련 정보를 얻는다. 선택자는 상상의 상황을 제기하고 그러한 도전에 직면했을 때 어떻게 행동 할 것인지 면접관에게 질문해야합니다.

이런 식으로 각 후보자가 출발하는 상황의 범위가 줄어들어 상황이 더욱 정당 해지고 동시에 실시간으로 문제 해결에 적극적으로 참여한다. 그의 작업 수행 능력, 창의력, 지능 및 팀으로서의 취향에 대한 중요한 측면을 밝힐만한 내용

예를 들어, 브랜드에 1 만 유로 이상 지출하지 않고 이미지에 링크 된 인터넷상의 바이러스 콘텐츠를 만드는 방법을 생각해 보거나 가상의 선택 과정을 지시하는 임무를 프로필에 위임 할 수 있습니다 여러 후보자의 설명과 명시 적으로 두 부서의 머리와 과정을 조정해야합니다.